労働契約法改正案を答申 [社労士]
去年の12月と先月のブログで、有期雇用労働者の通算の契約期間が5年を超え希望した場合は、期間の定めのない雇用契約に転換させる新制度を導入するという労働契約法の改正についてのニュースを紹介してきましたが、厚生労働省のHPの報道発表資料に、厚生労働省の労働政策審議会が労働契約法の改正法案要網を妥当であると厚労大臣に答申したというプレスリリースが載りました。
「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」の答申について
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025bjf.html
法律案要綱のポイントとしてまとめられていますので引用します。
〉 １．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合（※１）は、労働者の申込みにより、無期労働契約（※２）に転換させる仕組みを導入する。
（※１） 原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。
（※２） 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。
〉 ２．「雇止め法理」の法定化
雇止め法理(判例法理)（※）を制定法化する。
（※） 有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、解雇権濫用法理を類推して、雇止めを制限する法理。
〉 ３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。
先月の報道にあった直前の契約期間が1年未満ならばそのクーリング期間は2分の1の期間が載っていませんが、参考の資料にはありましたので、ただ、まとめなかっただけでしょう。
「雇止め法理」の期間満了後の雇用継続について合理的期待が認められる場合というのは、就業規則に正社員への登用の規定があったり、正社員に登用されたケースがあったり、採用時などに「いつまでも働いてほしい」といった発言があったりした場合などに、合理的期待が認められるとなります。
期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止はこれまでの報道にありませんでしたが、まあ当たり前のことでしょうし、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮してということですのでなんでも労働条件を同じにしなければいけないというものではありません。
厚生労働省は、開会中の通常国会に改正法案を提出する予定だそうですが、また新たな動きがありましたらお知らせいたします。
私の事務所のホームページです。こちらもご覧ください。
社会保険労務士・ファイナンシャルプランナー・DCプランナー 安部事務所(クリックしてください)
「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」の答申について
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025bjf.html
法律案要綱のポイントとしてまとめられていますので引用します。
〉 １．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合（※１）は、労働者の申込みにより、無期労働契約（※２）に転換させる仕組みを導入する。
（※１） 原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。
（※２） 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。
〉 ２．「雇止め法理」の法定化
雇止め法理(判例法理)（※）を制定法化する。
（※） 有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、解雇権濫用法理を類推して、雇止めを制限する法理。
〉 ３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。
先月の報道にあった直前の契約期間が1年未満ならばそのクーリング期間は2分の1の期間が載っていませんが、参考の資料にはありましたので、ただ、まとめなかっただけでしょう。
「雇止め法理」の期間満了後の雇用継続について合理的期待が認められる場合というのは、就業規則に正社員への登用の規定があったり、正社員に登用されたケースがあったり、採用時などに「いつまでも働いてほしい」といった発言があったりした場合などに、合理的期待が認められるとなります。
期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止はこれまでの報道にありませんでしたが、まあ当たり前のことでしょうし、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮してということですのでなんでも労働条件を同じにしなければいけないというものではありません。
厚生労働省は、開会中の通常国会に改正法案を提出する予定だそうですが、また新たな動きがありましたらお知らせいたします。
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これは派遣のＯＬさんとかが、５年を超えたら
正社員にしないといけないという事なんでしょうか。
もしくは派遣だけど３ヶ月とかじゃなくて、長期契約とか。
こういう制度はよく変わるので、なかなか理解がしずらいです（汗）
by don (2012-03-24 13:53)
donさん、こんにちは。
この法律は派遣ではなく直接雇う労働者が対象です（派遣には労働者派遣法があって、一部の業務を除いて派遣期間は3年までとなっています）。
「従前と同一の労働条件」ですから5年経っても正社員になれるわけではなく、期間の定めがなくなるだけですね。
雇い止めはなくなるんでしょうが、まあ、ザル法でしょうね。
by heroherosr (2012-03-24 17:44)
この改正案では
すでに5年を超えて継続的に雇用されている人も
1年目からのカウントになるんですか？
by もう10年 (2012-03-29 12:36)
もう10年さん、こんにちは。
改正法律案要綱には、施行日以降に初日がある労働契約を適用し、施行の日前に初日がある労働契約は契約期間に通算算入しないという経過措置の附則がありますので、要綱のとおりに施行されるならば1年目からのカウントになると思われます。
by heroherosr (2012-03-29 16:54)
heroherosrさんアリガトウございます
５年直前の解雇はアリ・正社員になるわけでもない・現状の５年越えの契約社員を救済するでもなく、何の法改正なんでしょうかねぇ～
by もう10年 (2012-03-29 22:38)
もう10年さん、こんにちは。
まったく無意味だとは思いませんが、おっしゃるとおり疑問の多い法改正ですね。
by heroherosr (2012-03-31 16:29)