男女間賃金格差解消のためのガイドライン

厚生労働省が、8月31日に「男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン」を作成、発表しています。

ガイドラインのポイントは、

1.男女間格差の「見える化」を推進

男女の取扱いや賃金の差異があっても、それが見えていない場合もあるので、実態把握をし、認識を促すための支援ツールを盛り込む。

2.賃金・雇用管理の見直しのための３つの視点

(1)　賃金・雇用管理の制度面の見直し
(2)　賃金・雇用管理の運用面の見直し
(3)　ポジティブ・アクションの推進

具体的方策として、(1)では賃金表の整備や賃金決定、昇給・昇格の基準の公正性、明確性、透明性の確保など、(2)では配置や職務の難易度、能力開発機会の与え方、評価で、男女で異なる取扱いをしていないかを現場レベルでチェック、コース別雇用管理の設定が合理的なものとなっているかを精査など、(3)では 女性に対する社内訓練・研修の積極的実施や、基準を満たす労働者のうち女性を優先して配置、昇進させる等のポジティブ・アクションの実施

となっています。

同一労働に対しての同一賃金の原則から見れば、性別だけでなく年齢などによっても賃金の額に差がつくことはおかしいはずですが、年功序列がまだまだ強い日本では原則どおりにはいきません。しかし、年功序列賃金と男女間賃金の格差はまったく関係のない話です。

しかも、そもそも女性だから昇進・昇格できなくて、その結果賃金の格差が発生するなんてことがあるとすれば、それは男女間の賃金格差以前の問題になるのではないでしょうか。

一昔前であれば女性の上司に対して抵抗感を覚える人も多かったでしょうが、もうそんな時代ではないでしょう。私は女性の上司を持ってもなんとも思いませんよ。もっとも、私は上司も部下も持たないで独りで仕事をしている人間なんですけどね。

厚生労働省は今後、HPで支援ツール等を公開したり、パンフレットを作成して配布するそうです。将来、少子高齢化がもっと進み労働力が不足すれば、男性だ女性だなんて言ってる余裕はなくなるでしょう。今のうちに、見直すべきところは見直しておきたいですね。

今日のブログを書くもとになった厚生労働省のHPを貼っておきますので、もっと詳しく知りたいという方はこちらをご覧ください。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000ned3.html

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